Reboarding er et nyt begreb for nogen, og derfor kræver det en lille forklaring. Det er en proces for at få medarbejdere godt ombord igen efter fx endt barselsorlov. Men i en tid med COVID-19 har reboarding fået en lidt anden betydning.
Nu er det nemlig ikke kun en enkelt medarbejder, der kommer tilbage efter en fraværsperiode. Samtidig er der er forskellige former for fravær: Nogle medarbejdere har arbejdet videre hjemmefra, mens andre er blevet sat på pause.
Nu skal alle medarbejdere snart hjælpes tilbage på rette kurs, så de har de bedste forudsætninger for at lykkes efter en periode præget af stor usikkerhed, især for dem, der har været på pause. Mens dem, som er blevet tilbage, måske har været under et øget pres i perioden – med ekstra og/eller andre arbejdsopgaver.
Forståelse og tilvænning er nøgleordene, når både hjemsendte og tilbageblevne medarbejdere kommer tilbage til hverdagen. Der kommer en lang tilvænningsperiode, hvor vi også på det helt lavpraktiske niveau skal gøre op med gamle vaner og tilegne os nye som fx at spritte af og afholde flere møder online. Og det tager mellem 18-254 dage at ændre adfærd, så for nogle kan der måske være lang vej endnu. Medarbejderne har brug for forståelse (og tilvænning) både ift. nye processer og nye arbejdsgange.
New Normal
Men hvad er det egentlig, vi kommer tilbage til? Noget bliver selvfølgelig, som vi allerede kender det, mens andet ændrer sig markant – og det gælder selvfølgelig i det store billede ift. erhvervslivet og samfundet, men også når vi zoomer ind på fx den enkelte afdeling.
Hos os kigger vi tilbage: Hvad er der sket over den sidste tid, og hvad er vigtigt at holde fast i, når vi kommer tilbage? Vores udgangspunkt er Alignment Square af bl.a. Thomas Ritter fra CBS, hvor man analyserer de tre faser: Før, under og efter krisen. Vi har bl.a. kigget ind på, hvordan det var vi arbejdede før, hvilke produkter leverede vi, nye måder at kommunikere på, hvordan skal vi henvende os til vores omverden fremadrettet osv.
Vi skal identificere de elementer, som skal med videre efter krisen, samt hvilke processer, der ikke fungerede, men måske kan fungere efter krisen og omvendt. Der ligger en masse arbejde i at definere en ny strategi med nye mål, som afspejler vores omverden og os – i dag og i morgen.
Den gode reboarding
Grunden til vi redegør for new normal, er fordi det er den virkelighed, vi skal reboarde medarbejderne til.
Reboarding handler i bund og grund om at lave en velovervejet plan. Hvad vil I gerne have med, når medarbejderne kommer tilbage. Sæt dig i medarbejdernes sted – hvad har de brug for både arbejdsmæssigt og mentalt?
Vi skal bruge en masse energi på at reboarde, fordi vi bl.a. skal minimere time-to-performance og eliminere usikkerheden, så vi hurtigt bliver produktive igen, og samtidig ikke mister gode medarbejdere. Derfor skal medarbejderne også inddrages. Medarbejdere såvel som ledere skal turde at være sårbare og transparente.
Forslag til den gode reboarding:
Reboarding buddy: Få medarbejdere godt i gang med en reboarding buddy. Sæt medarbejdere sammen fx to og to – evt. en, der har arbejdet og en, der har været hjemme på pause – så de kan dele erfaringer og historier fra den forgangne tid. Det kan fx være til planlagte møder, walk’n’talks eller kaffesnakke.
Det lavpraktiske: De lavt hængende frugter, som også skal være på plads inden opstarten. Computerstationen, uniformen, nye varer på hylderne osv. Man føler sig ganske enkelt mere velkommen, når arbejdsgiveren er godt forberedt.
Kommunikation: Du kan eliminere potentiel usikkerhed ved at kommunikere mest muligt med medarbejderne. Indlæg møder, morgenstatus og måske endda flere møder end tidligere. Kommunikér også de ting I endnu ikke kender svaret på. Snak med dine kollegaer om den situation I står i, og italesæt at der kan være usikkerhed. I tider med usikkerhed er det vigtigt at kommunikere – eller rettere at overkommunikere.
De gode vaner: Nye vaner er kommet til – nogle er gode, og andre er ikke. Du kan sammen med medarbejderne kigge tilbage på, hvilke nye (gode) vaner I måske har fået på hjemmekontoret, som nu kan implementeres i hverdagen. Har det fx gjort dig mere produktiv, hvis du gik en tur midt på dagen, var du bedre til at overholde mødeaftaler, da det var digitalt osv.
En ændret mødekultur: Rigtig mange har vist, at de kan opretholde både produktiviteten og effektiviteten, når de arbejder remote. Skal flere møder så være digitale fremadrettet? Kan I tage noget med fra de digitale møder? Nu har I en mulighed for at opbygge en bedre mødekultur og skabe bevidsthed om en ændret mødekultur allerede fra starten.
Kulturen: At genfinde kulturen, hinanden og hverdagen kræver, at I inddrager medarbejderne.
Det er det vigtigt, hurtigst muligt, at få stablet aktiviteter på benene, der kan støtte op om og være med til at genstarte kulturen.
Velkommen tilbage
Vi håber, vi har givet dig lidt inspiration til at tage godt imod dine medarbejdere – og få dem til at finde hinanden og komme på rette kurs igen.