mus samtalen er død

Du har fået gang i jeres læring i virksomheden. Fantastisk! Men hvordan sørger du for, at læringsindholdet skaber resultater? Her får du nogle gode råd.

Den klassiske MUS-samtale er ikke længere, hvad den har været.

Det viser en undersøgelse foretaget af Wilke, hvor 53 procent af respondenterne fortæller, at de ikke føler at MUS-samtalen udvikler dem fagligt. I stedet for den årlige samtale er der snarere et behov for en konstant samtale med feedback mellem leder og medarbejder. Medarbejderudviklingen er nemlig stadig rigtig vigtig.

medarbejderudvikling

Hvad ville der ske, hvis vi ikke udviklede vores medarbejdere?

Arbejdsmarkedet er kendetegnet ved at have en hel masse forandringer, både internt i organisationer og i deres respektive markeder.

Så for at følge med de forandringer der sker, så er vi nødt til at tænke på, hvordan vi tilpasser vores organisation, og i det, så er vi nødt til at tænke på vores medarbejdere som aktiver.

Så ligesom du køber nyt it-udstyr og opruster og forandrer, så er vi også nødt til at se på, hvordan medarbejderne løser opgaverne bedst muligt ved at optimere deres kompetencer for at nå den kurs som vi har sat os for som organisation.

Medarbejderudvikling og EX

Det skaber en positiv Employee Experience, hvis man udvikler sig som medarbejder.

For hvis man mestrer sine arbejdsopgaver i højere grad end før, på grund af den nye læring man har fået, så vil man opleve større succes.

Man skal derfor tænke over: Kan medarbejdernes arbejde blive nemmere, sjovere og – ikke mindst – mere hensigtsmæssigt for resten af organisationen?

Medarbejderudviklingen skal dog være velovervejet og aligned med virksomhedens mål og ikke et gode, hvor medarbejderen kan vælge frit i kursuskataloget.

New call-to-action

Der er også steder, hvor det IKKE er hensigtsmæssigt med medarbejderudvikling. Det er de steder, hvor man ser det som noget medarbejderen har ret til og bare kunne sige: “I dag vil jeg gerne have en grøn, i morgen en orange osv."

Så den træning de fik var fuldstændigt afkoblet fra de opgaver medarbejderen ellers havde. Og gør man det på den måde, hvor medarbejderudvikling bliver en form for valuta, så fungerer det slet ikke.

Træningen og læringen skal have et formål

Fx hvis man som medarbejder har lært en masse om projektstyring på et nyt kursus, men uden at kunne bruge det i virksomheden, så tænker medarbejderen, at han eller hun skal finde en ny arbejdsplads, hvor de kan arbejde med projektstyring.

Træningen og læringen skal altså have et formål i virksomheden, ellers kan man lige så godt lade være med at tildele den til medarbejderen.

For det giver både en dårlig EX for medarbejderen, hvis han eller hun ikke kan bruge den i virksomheden, og også en rigtig dårlig oplevelse for virksomheden, da de kan miste en talentfuld medarbejder før tid.

Desuden er der mulige faldgruber, hvis man slår et for stort brød op, og man bruger så meget energi på at udvikle medarbejderne, at de ikke længere kan løse de opgaver de skal.

Derfor skal der være en klar kompetenceplan eller karriereplan, for ellers vil der ske et split på et tidspunkt. I værste fald forsvinder medarbejderne, og det er det dyreste frem for træningen, som selvfølgelig også kan være dyr i sig selv.