Læring skal tages seriøst

Husk at Læringshjulet er andet end video, micro learning & bite sized learning:

Jeg møder igen og igen virksomheder, konsulenter og ikke mindst sælgere, der er utroligt glade for at chubbe alt i små stykker og så kalde det micro learning, bite sized learning osv. Princippet er fint nok, men det er ikke et mål i sig selv. Micro learning er dybest set bare ét værktøj blandt mange. Og når du arbejder med organisatorisk læring, er du nødt til have fokus på helheden og målet.

Start med formålet

Formålet med organisatorisk læring er at løse organisationens udfordringer og i sidste ende styrke virksomhedens konkurrencekraft. Derfor skal din learning og training plan tage udgangspunkt i en kortlægning af kompetencegaps. Så kan du nemlig sætte de rigtige læringsmål. Vær gerne ambitiøs og samtidig realistisk.

Dernæst kan du vælge en løsning

Når du har et nogenlunde klart overblik over de eksisterende kompetencegaps, kan du gå i gang med at designe det rette mix af læringsløsninger: Både digitale, analoge og sociale. Og hvis vi så dykker ned i den digitale del, er der mange fantastiske muligheder: Både gamification, digitale læringsmoduler, AR/VR, video, micro learning, peer 2 peer osv.

Micro learning er altså kun en del af hjulet, ikke hjulet i sig selv

Det, som bekymrer mig, er at micro learning markedsføres som om, det var svaret på alle behov. Men hvis man springer formålet og kortlægningen over, så kommer alle de nye, smarte læringsløsninger ikke til at leve særligt længe. Og i øvrigt: Hvis al læring kunne klares med snap eller micro learning, så kunne vi da bare lukke ned for alle fakulteter i Learning Sciences og i stedet gå ud og købe et videokamera. Organisatorisk læring er en betroet og kompleks opgave. Lad os nu gribe den an med respekt.

Digital Onboarding

Det gælder også når vi taler om digitaliseret onboarding, som efterhånden er blevet ret populært. Alt for mange tror, det blot handler om at finde en ’editor’ til at lave et par multiple choice og skyde lidt video. Og vupti: Så har du en fiks og færdig onboarding til nye medarbejdere! Tja, det er vel bedre end ingenting. Men hvis du vil skabe varige resultater, må du indsnævre formålet og kende den målgruppe, du onboarder. Det er jo i onboarding perioden, du for alvor kan påvirke og sikre et godt samarbejde. Så onboarding skal tages seriøst og ikke ’bikses’ sammen.

Der er så mange metoder, der lover nemme og hurtige kompetenceløft. Men hvis du for alvor vil løfte kompetencerne og øge konkurrencekraften i din organisation, så får du mest ud af anstrengelserne ved at kigge på kompetencegaps og læringsmål, før du bygger din ’raket’. Sørg for at bygge en agil, relevant og tilgængelig plan for den enkelte. Og sørg for at have et digitalt tool, der kan samle trådende i det hele lige fra ekstern træning, kurser, one2one, micro/video snaps til mere advanceret digital træning.

Det er ikke sikkert at du finder ét system, som kan efterleve alt, hvad du drømmer om, men mit råd er at sikre dig som minimum, at:

  • Dine løsninger spiller sammen
  • Der er en ’hoveddør’ til din løsning
  • Løsningen kan vokse med din virksomhed, og leverandøren ønsker at hjælpe dig på denne rejse

Så, når du går på jagt i junglen af digitale learning tools, så husk: Tænk på hvad, der skal løftes og hvem, der skal løftes. ’One size fits all’ har sjældent givet varige resultater. Og det gør det heller ikke her. Selvom det ville være skønt.